Over twee weken staan de feestdagen voor de deur en dat betekent ook dat we bijna aan een nieuw jaar beginnen. Niemand heeft een glazen bol, maar als gedragsveranderaars proberen we altijd het gedrag van mensen te verklaren én te voorspellen. Welke (maatschappelijke) ontwikkelingen hebben invloed op ons werk? Waar gaat ons vakgebied naar toe in 2025? En wat moet je als gedragsveranderaar straks weten en kunnen? Ik deed een rondje op kantoor om de trends te onderzoeken. In deze blogs delen onze gedragsexperts hun visie met je.

Je leest de tweede blog uit deze serie. In deze blog gaan we in op de tweede trend in gedragsverandering: transities vragen om complexer gedragskennis. In de andere blogs gaan we in op de andere trends in het vakgebied: het creëren of herstellen van vertrouwen en het toetsen van je mensbeeld.

We staan voor grote opgaven in Nederland: denk aan de energietransitie, de transitie in de zorg en de overgang naar een nieuw pensioenstelsel. En wat is kenmerkend voor een transitie? Dat je meerdere gedragsveranderingen bij meerdere doelgroepen wilt realiseren. 
Een transitie is daarom per definitie een zaak van de lange termijn. Het gaat altijd over meerdere jaren of zelfs decennia. 

Van ons als gedragsveranderaars vraagt dat om een andere manier van werken. Als je de Postacademische opleiding tot Gedragsveranderaar hebt gevolgd, dan kun je vast nog je docenten en mentoren herinneren die je vertelden ‘maak je doelgedrag concreet!’. Als je hogere doel was om ‘duurzamer werken’ in jouw organisatie te realiseren, dan vroegen we je om je eerst op één gedraging bij één doelgroep te richten. We stimuleerden je dus om een situationele verandering te begeleiden. Bijvoorbeeld: ‘Medewerkers van de communicatieafdeling van de gemeente Den Haag printen 10% minder interne documenten.’ Je analyseert welke factoren dat gedrag beïnvloeden en ontwikkelt daar een specifieke interventie voor.

Dat is heel effectief en een stap in de goede richting om je hogere doel te bereiken, maar die vlieger gaat bij een transitie niet helemaal op. Onze collega Sade legt het uit:

“Bij transities zijn meerdere gedragsveranderingen nodig van meerdere doelgroepen. Er wordt dus meer gevraagd van medewerkers, maar ook van het systeem om de medewerker heen. Het kan bijvoorbeeld dat uit je analyse blijkt dat de gewenste gedragsveranderingen  van medewerkers niet worden gedragen door leidinggevenden of het systeem. Dan heb je eerst nog wat te doen om de bodem rijp te maken voor verandering. De cultuur van de organisatie, waarden en mindsets spelen hier een grote rol. Naast deze elementen moet je ook snappen hoe verschillende gedragsveranderingen met elkaar samenhangen als je een transitieplan maakt. Als gedragsveranderaar vraagt het van je dat je goed begrijpt: wat is de invloed van één verandering op het grote geheel? Je expertise verschuift van gedragsverandering naar organisatie- en systeemverandering.”

• Tip: wil je meer grip krijgen op hoe je complexe transities kunt begeleiden? In dit interview gaat onze collega en docent Timon hier dieper op in. Neem ook eens een kijkje bij onze verdiepingsopleiding. 

Je blikveld verandert dus van één concrete gedraging bij één doelgroep stimuleren, naar meerdere gedragingen stimuleren bij meerdere doelgroepen. Daarnaast moet je bepalen welke verandering past bij een doelgroep. Onze collega Maritt vertelt:

“Bij een transitie is onderscheid te maken tussen mensen die al verder zijn in de transitie en mensen die minder ver zijn. Deze groepen mensen verschillen in de sterkte van hun mindset. Je mindset is een mentaal construct, dat bestaat uit concrete gedragingen die uiting geven aan de mindset. Deze gedragingen vormen samen een gedragsladder: van gedragingen met een lage drempel (al veel mensen vertonen dit gedrag) naar gedragingen met een hoge drempel (slechts enkele personen vertonen dit gedrag). Personen met een sterkere mindset klimmen hoger op de ladder: zij voeren gedragingen uit met een hoge drempel, maar ook gedragingen met een gemiddelde of kleine drempel. Personen met een zwakkere mindset klimmen staan lager op de ladder: zij voeren alleen gedragingen met een lage drempel uit. Bij een thema als waterbesparing zien we deze verschillen: mensen die een douchetimer gebruiken staan hoger op de ladder dan mensen die de kraan open laten tijdens het tanden poetsen.

Om gedragsverandering te stimuleren, is het belangrijk om aan te sluiten bij de positie van mensen op de gedragsladder. Als een verandering te groot voelt voor mensen, dan voeren ze het niet uit en heb je geen effect. Het is als gedragsveranderaar dus cruciaal dat je een verandering stimuleert die haalbaar is voor je doelgroep. Met behulp van de Rasch-analyse brengen we gedragsladders in kaart. We identificeren waar doelgroepen staan, voor welke gedragsverandering zij openstaan, en waar je als organisatie dus het beste op in kunt zetten.”

Tip: Benieuwd hoe dit werkt? Bekijk eens onze rapportage ‘Stapsgewijs circulair gedrag stimuleren’. Om bij te dragen aan een circulaire economie kun je verschillende dingen doen, zoals spullen repareren die kapot zijn en tweedehands meubels kopen. Wat doen Nederlanders al en wat nog niet? En welke verandering is dus haalbaar om te stimuleren? In deze rapportage omschrijven we de volgorde van gedragingen, relevante gedragsbepalers en adviezen voor beleid.

Ook vraagt een transitie om een andere manier van je doelgroep benaderen. Maar hoe activeer je mensen die moeilijk bereikbaar zijn? Maritt vervolgt:

“Sommige doelgroepen zijn lastiger in beweging te krijgen. Dan kan het helpen om de juiste personen te vinden om die groepen vanuit een vertrouwensband mee te krijgen op een manier die bij hen past. Hun taal en boodschap spreken meer aan: zij snappen beter wat de doelgroep drijft en kunnen een belangrijke rol spelen in je veranderplan. Met een netwerkanalyse kunnen we deze key-players identificeren. Een netwerkanalyse is een manier om te onderzoeken hoe verschillende onderdelen met elkaar verbonden zijn. Dit kan gaan om mensen, teams of organisaties. Door een netwerk in kaart te brengen en te analyseren, krijg je bijvoorbeeld inzicht in hoe informatiestromen gaan en welke individuen een belangrijke rol spelen. Met een netwerkanalyse kun je bijvoorbeeld ontdekken:

• Bruggen: Wie vormen een ‘brug’ tussen verschillende groepen?
• Key-players: Wie speelt een cruciale rol in het netwerk?
• Clusters: Welke groepen zijn hecht verbonden, en hoe werken ze samen?
  
  

Wil je meer lezen over de trends voor 2025? Ga terug naar deel 1 over het groeiende belang van vertrouwen in gedragsverandering. Of lees verder in deel 3 over waarom het toetsen van je mensbeeld cruciaal blijft.

Dankjewel voor het lezen van deze blog! We delen graag onze kennis over gedragsverandering en vinden het mooi om te zien met hoeveel enthousiasme jullie dit ontvangen. We hopen volgend jaar nog veel meer gedragskennis te delen via onze blogs, lezingen, projecten en opleidingen. Samen helpen we het vakgebied vooruit en zetten we gedragsinzichten in om de wereld een stukje mooier te maken. Op naar een nieuw jaar vol impact! Namens alle gedragsexperts van Behavior Change Group wensen we je fijne feestdagen en een gelukkig en gezond 2025!